登录/注册内容来源：2018年10月20日，华扬资本高级合伙人胡春进行了以“科学分红，让企业越做越大——虚拟股分红到底应该怎样做”为主题的精彩分享，资鲸作为协作方，共同参与本次活动。
主讲人：胡春
5863字 | 18分钟阅读完
本文优质度：★★★★★ 口感：铁观音
正文阅读开始先思考：
什么样的公司适合搞虚拟股？
上市公司是否可以适用华为的“虚拟股”？
拿出多少总量、如何分配个量?
非上市公司到底要不要做股权激励?
听过我们课的朋友，可能知道我们华扬的风格，就是一个字务实，其实是两个字，那么我们话不多说，直接进入今天的主题。
一、为什么要做股权激励？
谈到虚拟分红，他实际上是股权激励的一种模式，越来越多的企业所采用的一种激励人才，留住人才的一种方式，那么我们首先来看一下，为什么对于一个企业而言，要做这样一个事情，还有就是简单的就做这一股权激励的目的跟大家分享一下。我这边用了三张图，第一张是绿皮火车，第二张是高铁。火车有多快全靠车头带，那相当来说，我作为老板，作为企业创始人在前面跑，我使劲跑使劲跑，但是再怎么跑，也是一个绿皮车。
而为什么我们的高铁，我们的动车可以跑的快呢，这是因为，我们的高铁我们的动车的每一节车厢都是一个动力提供者，所以我想说，做股权激励的第一个目的，就是让我们的每一个被激励的对象，都成为一个动力源，为企业的发展提供充足的能量。我们企业的发展，员工能力贡献的多少，作为领导者，我们应该心中有数，企业的资源应该像这些优秀者倾斜，否者的话一个人的能力再大，他也只能做出有限的一磅“蛋糕”，所以这个时候，如果我们的老板，创始人想要把“蛋糕”做大，做强，就需要集结企业中优秀的员工，集体奋斗，一人一磅五十人就是五十磅。
所以为什么要做这样一个股权激励，我们可以从两个方面来总结，第一点就是从企业角度来讲人是重要的生产要素；另外一个角度就是企业家角度，这个股权激励也是企业家自我实现的需要。
二、股权激励对企业到底有没有用
现在有越来越多的企业实施股权激励，但是实施效果好的并不多。对此，很多企业主往往会抱怨股权激励不管用，质疑甚至否定其作用。其实，并不是股权激励不管用，而是企业主没有真正弄懂股权激励的本质和作用，甚至是盲目的跟风，照猫画虎。不明其理，则不利其行。要想用好股权激励这一工具，取得现实中的成功，必须懂道理明原因。
因为我们始终认为，股权激励做比不做好，不夸大效果，不菲薄作用。企业发展是众多因素推动的，股权激励是重要但非唯一的因素，所以我们在服务客户的时候必须要量身定做，根据不同的实际情况采用不同的模式。方案固然重要，但我们华扬觉得以达成共识为目的的落地实施更重要，所以股权激励是一个长期的系统性工程，我们必须要做好打持久战的准备，成之，我幸；不成，我命。
三、什么是虚拟股？
所谓虚拟股权，其法律定义为股东基于其股东资格而享有的从公司获得经济利益、并参与公司经营管理的权利，是人身和财产权益的一种综合性权利，他有收益权但是没有决策权，在员工离开公司时会自动失效。
虚拟股从法律定义上来讲，它并非一个法定名词，而是约定俗成的一种叫法；虚拟股激励方案需要明确激励对象的确定标准、授予数量、业绩考核等。在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金。即：当年激励基金总额=考核年度净利润×加权虚拟股权总数/加权实际总股本。但是有一个要点需要切记，就是等到公司发展到处于收购、兼并或转板上市阶段的时候，针对分配出去的虚拟股权一定一定要设定通道转换，通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案企业可以另行制定。
从激励方案来看，我们能够很清晰地得知虚拟股权的实质，其本质在于以虚拟股权形式取代传统的“绩效等级”给予员工分红权。只是该种虚拟股权在特定条件下有转为股票的可能，且分红额度与企业效益息息相关，那么循着这样一个认知，我们做虚拟股要注意哪些呢？我们总结了一个“六脉神剑”——分什么、分给谁、分多少、怎么给、如何发、怎样考。
一个虚拟股，如果从方案层面讲，你把这六个讲清楚了，你的方案就成功了，但是呢，这是不是企业真正需要的呢？我们前面已经有说道，这个还取决于你的企业所处的阶段，以及你跟员工伙伴所达成的约定，现在我们来看一个案例。
颖峰公司是一家做LED生产的企业，计划实施虚拟股激励，在设计方案时，老板赵总提出要求：企业目前保持10%左右的增长，做了股权激励，应该是要带来更大的增长，只有超出目标了才能拿来做激励。因此，人力资源冯总监设计了超额利润分红方案，主要内容如下：公司15年利润1000万，16目标1100万。当16年公司实际利润超过1100万时，启动分红，1100万——1650万的部分，按1:1由公司与激励对象分配；1650万以上的部分，由4:6由公司与激励对象进行分配
问题1：这种方式是否可行，方案优势在哪里？
问题2：这种方式有何问题？
点评：本方案方案是否可行不做定论，其优势在于赚的多，员工拿的也多，有利于激发企业员工的士气，朝着既定的目标去努力奋斗。但是这种方式也有一定的缺陷，就是本方案设置的前置条件过于理想化了，他忽略了市场等其他外部因素，如果因为市场环境变差，半年之后，只完成了既定目标的30%，然后下半年市场环境更差，已经完全没办法实现10%的增长达到，既定目标时，对员工信心的打击是更大的。
16年实施之后，刚开始大家干劲很足，但是过了半年，因为行业下滑、原材料价格上涨等众多因素影响，公司目标达成率不到70%，激励对象私下里抱怨，分红肯定拿不到了，再怎么努力也完不成赵总也明显感觉到了大家积极性下降，跟冯总讨论之后，决定调整方案：不管公司利润完成多少，都按照1:1给大家分红。调整之后，一下子调动了大家的积极性
问题3：这种方式是否可行，方案优势在哪里？
问题4：这种方式有何问题？
点评：这种方式行不行，我们还是不做定论，其优势在于一定程度上能激发员工的积极性，保持战斗力。但缺点，依然不小啊，从公司层面来讲，公司规章制度随意改动，给员工没有安全感，是对制度的践踏。
四、少商剑分什么 商阳剑分给谁
通过以上的分析，我们做股权激励的时候分什么就需要明确考虑存量与增量，也就是先有鸡还是先有蛋、生产力和生产关系；也由此我们得出我们做股权激励的观点股权激励不是判断题，而是选择题，我们常见做法就是分增量，定保底目标，留口子。
总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，分成两个层面，一是总量，二是个体数量；前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。先谈总量，在这一步骤中，我们应当考虑如下几个因素：
1.资本战略
如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过3-4轮的融资，个人股份持有比例从降低到个位数是很正常的；
2.控制权
如果只是虚拟股份的小伙伴可以无视这一条，但如果是涉及到注册股，也就是要去工商局进行注册变更的话，那就可要慎重了，公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的：67%-51%-34%-10%.
3.薪酬组成
这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法；
4.未来的人才预留
随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划；
5.最后，人力资本依附性
意思就是你这个企业的发展，是因为人才，还是因为占据了某些资源（前些年的山西煤老板），如果是前者的话，相应的激励总量也会大一些（少了人家不来啊）。
最后，另外说一句，对于激励对象来讲，关心的是分红收益，而并非是控制权，因此，与其强调比例，更重要的是要计算股份数量。
再谈个量
总数定了，那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢？可以从以下几个方面来衡量：
1.岗位：重要性
大家要始终记得一件事情，进行股权激励（储蓄-股票参与计划之类的除外），绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。
2.个人不可替代性：重要性
身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。
3.个人破坏性：重要性
担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的黑幕被曝光，在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为“导火线”；
4.竞争对手给出的条件：重要性
我们思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能——除非是两桶油。
5.工龄：重要性
俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。
五、中冲剑分多少 关冲剑怎么给
大家看下这张表，有问题吗？我们假设某公司参与虚拟股分红的有副总3人，副总监8人，经理18人，主管25人。这个比例有没有问题？是否合理？大家思考下。
我们给虚拟股多少，我们需要考虑该员工的员工薪资水平以及薪资领取方式，如果一个副总年薪100万了，年底分红拿到的是3万，你们说这个激励对他有效果吗？能到到老板所期望的用虚拟股来激发员工的士气跟战斗力吗？我想应该不能吧，所以，我们在给激励对象虚拟股分红到底分多少合适是，需要动态考虑，根据我们以往的经验，我们建议我们的客户，给与激励对象的虚拟股分红应当不少于一个季度的奖金，但是最多也不能超过12个月的薪资所得。
那么这个虚拟股分红所得又该怎么给呢？我们以华为的TUP计划来做个案例分析。
自2013年后，华为逐步采用TUP制度来替代虚拟股制度TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划，即现金奖励型的递延分配计划，属于中长期激励模式的一种，除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。华为采取的基本模式为：假如2014年给你配了5000股，当期股票价值为5.42元，规定当年（第一年）没有分红权。
2015年（第二年），可以获取5000*1/3 分红权。
2016年（第三年），可以获取5000*2/3 分红权。
2017年（第四年），可以全额获取5000股的分红权。
2018年（第五年），在全额获取分红权的同时。还进行股票值结算，如果当年股价升值到6.42元，则第五年你能获取的回报是：2018年分红+5000*（6.42-5.42）。同时对这5000股进行权益清零。
可以看出，华为采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可能获得5年中股本增值的收益。
TUP是一种非常简单的现金递延激励，不存在任何法律上的障碍。因此从短期看，TUP的实施，可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题。兑现任正非所坚持的获取分享制，只要你拉车而且能拉好车，则你的价值必须在分配中得到体现，与你的肤色、国籍、资历没有关系。其二，也更好的解决了工作5年之内新员工激励不足的问题。按照人力资本投资回报率的一般性周期：员工入职2年内属于投入期，之后才是投资回报期，这个时间优秀员工的离职给企业造成的损失最为惨重。华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当你满2-3年，翅膀硬了想离职高飞的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。而工作5年之后，对于其中TOP30%（前30%）的优秀员工，其他更有效的激励方式会接踵而至。
从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降。持续实施下去，对“拉车人——公司价值的主要创造者”的激励比重就会逐步赶上甚至超过对“坐车人——食利阶层”历史性贡献的认可，从而逐步纠正原股权激励制度由于实施时间太长，导致过于强化历史性贡献的不合理一面。
从短期影响看，由于TUP的收益稀释作用（占用了部分可分配利润），原来受限股的分红比重会下降，对不再继续拉车的老员工必然带来冲击，但这种冲击的力度和影响面都很有限，因为真正优秀老员工的原虚拟受限股拥有量很大，而且TUP的授予会补充一部分收益进来。只有那些无法继续成长的老员工，才会感受到长期收入减少的压力，这当然也是管理层和优秀员工所期望看到的一种局面。
二十多年来，华为一贯采取积极而稳健的持续变革模式。可以预计，短期内一定不会对原虚拟受限股进行大规模的强制兑现。未来则会选择性的拿那些不能在公司长期奋斗的人开刀，以此来不断激活员工的斗志。继续践行“以长期奋斗者为本”的核心价值观。
相信大家看了看完这个华为的TUP计划之后，对虚拟股分多少，怎么给也有一个自己的判断了吧。
六、少冲剑如何发 少泽剑怎样考
那么知道了虚拟股的分多少，怎么给之后，虚拟股又该如何发、怎么考呢？
我们认为可以从以下几方面入手：
|分红基数：全部分还是同注册股股东部分分
|钱以什么方式出：以奖金方式出还是以实股股东分红方式出
|发放方式：一次性发完还是延期支付
分红基数多少，可以决定被激励人得到的多少，跟被激励人受益率关系非常大，所以如何发，首先需要考虑的是分红的基数问题，明确了之后，我想大家嘴上都会露出八颗牙。
钱以什么方式出，这个需要慎重考虑，我想问大家虚拟股跟实股有区别吗？我这里给大家下了个套，从本质上讲，实股跟虚拟股没太多区别，都是拿钱，都是分钱。那么这个钱到底以什么方式出呢？如果一次性给到虚拟股持有者，那实股的股东就又会说有意见了，所以我在设计相应的方案时，可以考虑设置一个奖金分红池，专款专用的，我不知道大家的年终奖是怎么发的，是不是年前一份年后一份？如果明白了这个道理，那么我想，如何发应该是讲清楚了。
最后还有一个怎么考，我想这个是相对比较简单点的了，这个怎么考，我个人觉得应该是从公司目标达成以及个人目标的达成情况来以及年度考核结果来综合考究了。
最后的最后，我想跟大家说的一点是，我们做股权激励是用现在确定的规则去约束未来不确定的事情，方法论本身就有问题，所以不存在完美的股权激励，还有就是股权激励永远没有最合适的时机，与其在等待中完美，不如在执行中完善；只要下定了决心去分享，我想总会有效果的，至少能获得分享的快乐，何况风险是可以在技术上控制的，所以还是那句话相信相信的力量！如果你相信股权激励，就立即行动，如果你不相信，就在行动中去相信，最后强调一点下决心的事情交给老板，做方案实施落地的事交给华扬资本，谢谢大家。
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2018-12-31
