活动笔记 | AI招聘已成趋势 HR如何实现价值裂变？

　　内容来源：2019年5月12日，在HR研究网与招聘研究网联合主办的第1届中国人力资源技术创新论坛上，数位HR大咖，针对行业内的热点、难点和痛点问题，如何依托技术变革，提高人均效能、提升人力资源效能，分享他们的成功经验和趟过的坑。鲸活动作为媒体支持，全程图文+视频直播本次论坛。

　　作者：许乐峰

　　近几年，AI、大数据、云计算等新技术的发展突飞猛进，麦肯锡的一项调查显示：未来全球大概有3.75亿人将面临重新就业，将有8亿人的工作被机器取代。同时，随着企业协同程度的加深，组织边界逐渐模糊，越来越多的自由职业者出现，给HR的工作带来了新的机遇与挑战。

　　AI招聘已成趋势

　　欧莱雅每年开放15000个新岗位，同时会收到100万人的申请，相当于66个人竞争一个岗位，怎么从众多应聘者中招到合适的员工，深深困扰着欧莱雅的人力资源部门。

　　欧莱雅的应对之策，是引进了两套专门针对招聘场景的AI系统——Mya和Seedlink。Mya负责初期筛选，通过学历、工作经历等硬性条件，验证求职者能否进入下一环节。如果求职者过了Mya这一关，将会遇到Seedlink，这套AI系统会给出一些开放性问题，根据求职者的回答进行评分。据说它能够帮助招聘者找到更符合组织文化的人才，并拥有公司所需的技能，具有数据驱动的客观性，不带任何偏见。

　　过去七个月，有13000名求职者与Mya交谈，过去，筛选、安排、电话面试一个求职者需要花费HR45分钟，而Mya在4-5分钟内就能完成。有统计称，短短半年，Mya为欧莱雅英国招聘团队节省了45个工作日。

　　除了欧莱雅，可口可乐，达能，联合利华等公司都已经在国内校招环节用上了AI。

　　与此同时，据英国《每日邮报》4月26日报道，亚马逊公司已采用一套严格的考核指标，不仅能跟踪仓库员工的业绩，而且如果员工未达到一定标准，还会自动解雇员工。

　　一个招聘，一个裁员，当前HR的重点工作即将被AI所取代。那么，未来HR的价值还剩多少？换句话说，怎么继续让老板心甘情愿的给HR发工资？

　　人力资源行业新变化

　　前面提到的技术方面的变化先不谈，大部分HR的日常工作其实跟十年前，甚至二十年前的差异不大，传统人力资源管理模式作为一种被广泛采用的人资管理模式，在之前的时代里具有实用性和普适性。但是随着经济增速放缓，人口红利下降，人力资源的工作也要跟上或者早走半步，起码不能拖企业后腿。

　　可以预见的是，未来十年人力资源行业的进化速度还将继续提高。企业可能会需要找不同的专业机构协同，随着协同程度越来越深，组织边界就会越来越模糊化，而且越来越动态化。会有越来越多的员工崇尚自由职业者，一些行业和公司则会聘请更多的自由职业者，而不是全职员工。

　　另外，很多粗放式企业的管理会失效。企业需要走精细化管理的道路，通过技术来改善经营指标，完善流程，通过对员工的关怀、服务、激励、培训提高能力和人均产出。唯有深入技术应用和精细化经营管理才能让企业活得更长久，才能在未来竞争中立于不败之地。

　　与此同时，90后已经成为职场的半壁江山，新时代年轻人对整个世界的理解和要求与70、80后有非常典型的差异。其主要表现如下：

　　第一，目标明确化；他们不喜欢条条框框按部就班，而是希望上级给出一个明确的目标，自己找方法去完成；

　　第二，工作生活化；他们想要在工作中表达他们对人生、生活的追求，以前工作只是一份谋生的手段，现在他们是希望通过工作成就人生梦想；

　　第三，时间弹性化；他们非常讨厌以分秒来记录上下班的时间，更享受在工作过程当中产生的个人成就感；

　　第四，领导鼓励；希望付出努力之后，领导和团队给予的激励是及时的，这个激励不一定是物资方面，也可以是精神方面的；

　　第五，真诚引导；他们非常崇拜专业上的权威，但是对管理上的权威，他们抱着相对的态度。

　　泛员网CEO靳站斌认为，当有需求才去找制度，就表明企业的管理已经滞后了。传统人力资源管理将员工视为资源，追求人事档案的完整性，按时落实招聘计划、阶段性培训、阶段性员工谈话，其实大部分90后员工对人事政策都不是很熟悉，就算企业把人事制度放到OA系统上面，也没几个员工会去翻，这就是人力资源管理落后新时代的表现。

　　有人说，要想成为新的物种，我们就要经历所有不会扮演的角色。面临移动互联网大潮的颠覆，面对技术逐步从生产工具到生产力的转变，HR应该如何提升自身的价值？

　　HR如何实现价值裂变？

　　从中国人民大学的行业薪资报告中可以发现，人力资源行业的收入要比其他行业低很多，而在人力资源行业中，猎头的收入是相对很高的，这到底是什么原因呢？

　　资深人力资源专家胡传波和张忠宇认为，差别在于猎头能做到普通HR做不到的事。

　　每个人的时间都是有限的，只有24小时。根据统计数据，在HR的日常工作中，招聘事务占用了24%的时间，基础工作事务占16.1%，严重缺少价值。那么，怎么做到别的HR同行们24小时做不到的事呢？

　　第一、找准定位，明确方向

　　HR伙伴们一定要做好自身的职业发展规划，找准定位，明确自己的职业发展方向。一般说来，HR从业者可以沿着全才和专才方向，通过三个方面来实现自己的职业发展。

　　一是在企业慢慢积累，不断升迁，最终能成为HRD甚至CEO。这要靠自己的本事，以及运气，这是很多HR人士希望，但很少人能实现的目标。也有曲线救国，从行业领先企业做经理到成长型企业做HRD。

　　二是转行做咨询顾问。从HR-HRM-项目经理-项目总监。做咨询顾问是很多HR经理向往的，优势是实战经验丰富，但是也有很大的风险，一是年龄偏长后精力跟不上，二是从经理人转咨询师有一定的难度，主要难在思维和行为习惯。也可以在年龄到了一定层度后转培训师或者回企业做HRD。

　　三是做职业培训讲师。从HR-内部培训师-专职培训师-自由讲师或者HR-HRM-咨询顾问-培训师，通过设计两到三门核心课程，挂靠两三家培训机构，专门到全国各地做企业培训，或公开课，前提是从业经历必须是知名的大企业，或者有过丰富的大型咨询项目经验。

　　第二，掌握数据，挖掘价值

　　人力资源的本质是布置生产力、生产要素、生产关系，目的是让企业有营收。只有从客户角度思考时，人力资源的价值才能最大化。而不管是企业，还是政府，都在说人才引进难、留住人才难、培养人才难、评价人才难，这是每个企业面临的问题。怎么解决这个问题呢？通过HR掌握的数据。

　　HR要掌握的数据有两方面，第一是行业数据，我们要对行业有了解，知道哪些行业上升，哪些行业下降，哪些是朝阳行业，哪些是夕阳行业。

　　人力资源的工作要为企业战略服务，为企业短期、长期的经营目标服务，所以不能脱开行业数据单独进行。稍微资深一点的HR都会思考宏观经济的发展趋势，政策方面的重大变化，所在行业的现状，以及未来可能的变化。

　　另一个是人才数据，一家公司里面认识人最多的是HR，掌握人才信息最多的是HR，HR手上有太多的人才数据，这个数据是HR自己的，不是背后的公司的。

　　政府和企业都在渴望这些数据，但家里有矿不会挖也是摆设，所以我们要关注怎么样用新的技术让自己更快、更好地挖掘出这些数据的价值。未来最有价值的一定是拥有最多人才数据的HR。

　　第三，优化服务，打造个人IP。

　　HR要了解员工，要实时跟进员工动态，高频密切地跟员工产生沟通，跟员工一起战斗。真正落实人力资源管理课程中的以人为本。以人为本是以员工为中心开展工作，但不是说以员工为中心，员工就无法无天了，我们最后是要给组织绩效做提升，这是核心点。不以组织绩效为核心，所有的工作都白做了。

　　以员工为中心的服务理念，主要有几点：1、主动高频触达员工，这是非常重要的基础；2、关怀员工要体系化，可以采用Saas平台或互联网平台进行工作流程交互，进行数据分析；3、主动实时推送员工信息。大部分员工都不会主动找HR咨询，能打字就不会打电话，能跟机器交互的，就不愿意找人。

　　HR只有把自己变成一个人才数据库，变成员工们的话事人，才有资格跟老板对话，跟更高层的人对话。做到了以上两点，HR自己就是行业内响当当的个人IP，可以为各个企业或项目提供自己的人才解决方案、人才培养方案，这就是HR实现价值裂变的核心。

　　每个人力资源从业者，内心中都希望把人才作为目的，而不是把人才作为工具。人力资源行业掌握着一个人的简历、职业数据，这是个百搭的行业。在未来，掌握了人才数据，赢得员工信赖的HR还可以将自己的事业扩展到商业保险、健康管理等领域，实现更深层次的价值裂变。