活动笔记 | 两大不确定性阴影下，科创企业如何用股权激励吸引优秀人才？

　　内容来源：2019年6月5日，由华扬资本主办的“科创中国百城论坛（深圳站）——注册制背景下科创企业新机遇”在深圳隆重举行。华扬资本高级合伙人、股权设计首席专家胡春，从科创企业的特点、价值及吸引人才的难点等方面，为我们分享了科创企业如何用股权激励吸引优秀人才的心得体会。鲸活动全程提供图文直播、视频直播及照片直播等媒体支持。

　　作者：乐峰

　　科创板的脚步越来越近了。6月13日，证监会和上海市人民政府联合举办了上海证券交易所科创板开板仪式，科创板正式开板。6月15日，科创板进行了技术通关测试，上交所交易系统科创板软件版本正式上线。

　　作为一个定位于面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求的全新板块，在即将正式亮相的同时，科创企业也要做好自身的技术积累和人才引进。相比传统企业，薪资待遇已经不再是高端科创人才考虑的唯一因素，股权分红也是他们极为看重的一点。

　　华扬资本高级合伙人、股权设计首席专家胡春认为，科创企业股权价值和人才价值在未来充满了极大的不确定性，企业需要深刻认识这两大不确定性，才能更好地实施股权激励，从而更好地赢得高端科创人才的青睐。

　　科创企业股权价值的不确定性

　　科创企业股权价值在未来充满极大的不确定性，主要时由科创企业的特点所决定的。

　　第一个主要特点，高投入性。为了达到科技创新的标准，科创企业在相当长的一段时间内投入方面是比较大的。

　　第二个主要特点，高技术人才密集性。科创企业对于技术和人才的硬核要求都非常高，是一个典型的高技术人才密集型行业。

　　除外，科创企业也具备高创新性、高增长性、高收益性和高风险性的特点。

　　这就意味着科创企业在对优秀人才做价值塑造和价值阐述的时候，很难讲清楚这个企业到底行不行，所以在用股权激励吸引人才的时候，不得不考虑到科创企业的价值到底在哪儿。

　　华扬资本高级合伙人、股权设计首席专家胡春认为，科创企业这些特点，导致其股权价值在未来充满了极大的不确定性。

　　他表示，现在科创企业的股权价值好比是奥利奥，未来的价值有可能是一辆奥拓，更有可能是奥迪，甚至有可能变成奥特曼。当然也可能原来是奥利奥，最后变成了一堆面粉。

　　帐面上的股权价值很难真正吸引到有实力、有水平的员工，在市场上估值十亿的企业，在员工心目当中价值几何，这是科创企业在用股权吸引人才的时候必须要思考的问题。

　　股权的价值无非是投票权跟收益权，股权所有者对于公司涉及资产的经营拥有决策权，并享有通过经营或处置资产获得的收益。科创型人才很多都是以研发为主，对企业的经营决策不一定关注，他们更多的是希望通过持有拟上市公司的股权来实现财富自由的梦想。

　　股权的收益权体现在两个层面，一是经营成果产生的收益，二是资本溢价产生的收益。经营成果产生的收益在相当长的一段时间之内，要么是受制于产品市场规模化的制约，要么是受制于大规模投入的制约，回报相对较低。资本溢价产生的收益则主要取决于能不能通过努力登陆资本市场，哪怕企业估值上百亿，员工在持有公司股权的过程中能否获得收益，仍然必须走到交易的阶段才知道。

　　科创人才价值的不确定性

　　除了科创企业股权价值在未来充满极大的不确定性，科创人才的价值在结果没出来前，同意充满极大的不确定性。

　　对于科创企业而言，人力资本是没有反映在企业资产负债表上的最重要资产。人力资本作为一种资产，又跟它的所有者不可分离，所以在这个过程当中，如果人力资本的投入不能及时得到承认和保障，其所有者就会采取投机行为。

　　人力资本有以下几个特点：1、投资性，其所有者希望像其他资本一样获得回报；2、投机性，也就是人往高处走，水往低处流；3、动态性，人才的价值是动态的，一个人过往的履历可能非常优秀，但到了你这里就水土不服；4、评价滞后性，这是最麻烦的一点，人才在你的企业中没有创造出真正的价值之前，很难评价这个人对企业有没有价值。

　　人才的价值在结果没有出来前，充满了极大的不确定性。就像一家医药企业，不是说把行业龙头的市场负责人或研发专家挖过来就一定可以做好。据统计，BAT的人出去创业，成功率也只有20%左右。

　　两大不确定性衍生出来的问题

　　鉴于科创企业股权价值和人才价值的两个不确定性，科创企业在通过股权吸引人才时就面临两个问题：一是如何让优秀人才来认同不确定性的股权价值，二是如何用合理的手段来评价不确定性的人才价值。

　　解决第一个问题，可以用事业愿景去吸引、用商业模式去打动、用创始人的人格魅力去凝聚，最后用分配机制去保障。这里面隐含了一个逻辑，就是我已经告诉了你，我们要进行长征，长征一定会成功。志同道合的人才，自然而然的就会跟我们一起走，不认同的人才，我们也不勉强。

　　要解决第二个问题相对更难，人才价值的评定与其说是一种科学，不如说是一种艺术。这个过程中我们要用到的思想是，在战略上用人不疑、疑人不用，在战术上要动态调整。动态调整的依据有两个层面，一是时间的维度，根据人才加入企业后服务的时间进行动态调整；二是价值的维度，根据人才服务的结果来进行动态调整。

　　如果科创企业在引进优秀人才时，无法按市场价格对优秀人才做现金支付的话，会让这两个难题变得难上加难。

　　可用这些股权激励模式来解决问题

　　针对这样的情况，科创企业吸引人才的实践过程当中，可以采取三种股权激励模式：

　　第一种就是股票期权，在满足约定条件的前提之下，获授方可以在约定时间按照约定价格购买约定数量的公司股权。而设计的过程中要引入动态和结果的调整条件，通常是一次授予，分三到五次行权，这个期权的设置出不出资都可以。但如果想要给人才有比较确定的感觉，还得赋予期权相应的现金价值。因为期权的受益通过差价实现，没有上市差价是不明确的。

　　第二种叫业绩股票，是以业绩作为支付对价获得的股票。业绩股票一般通过两种方式给予：一是给人才定目标，干得好送企业股权，二是给人才定目标，干得好，给人才发奖金，但是奖金不是直接给他，而是用来购买企业股权。我们可以把业绩股票当作是以业绩为条件、以股权为标的的对赌和延期支付，也可以理解成是虚拟股向实股转化的工具。

　　第三种方式间接持股，如果企业已经处在一个比较不错的发展阶段，即将进入到资本市场，这时候就可以采用间接持股的方式来做，通过持有持股平台的股权间接持有标的公司股权。通过架构的设计来规避前面谈到的科创企业吸引优秀人才的两个不确定性。

　　股权的背后是利益，利益的背后是人性。对很多科创企业而言，只有对股权背后的利益和人性有了更深入的理解，才能设计出更好的股权激励方案来吸引人才加入，帮助企业获得更好的成长。（来源：资鲸网）