登录/注册资鲸网原创——第88篇深度文章 作者：王若水
体长吨位：10003字 深潜时间：21分钟阅读
归属海域：华为管理 成长速度：★★★★★
华为，不仅仅是世界五百强！相信大多数人都听过这句宣传语，华为早在2016年就成为中国民营企业500强榜首，在2017年成为了世界五百强第83名，现如今华为在任正非的带领下走向更加辉煌的未来，那么究其根本，华为是怎么拥有这么快的成长速度的呢？任老是怎么管理华为的呢？资鲸邀您细细品读。
一、从“致新员工的一封信”来看华为的行政管理
您有幸进入了华为公司，我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。
我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起度过在公司工作的岁月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。（加入了尊重一词，突出了管理风格的转变和随时代发展，员工关系的变化）
华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。（将华为定位为一家高技术公司，并明确基本准则）
相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一个重要的位置。我们的历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。（对人才提出三点基本要求：责任心、合作、集体奋斗）
进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分歉意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。（对人力资源政策进行宣导）
华为公司共同的价值体系，就是要建立一个共同为世界、为社会、为祖国作出贡献的企业文化。这个文化是开放的、包容的，不断吸纳世界上好的优良文化和管理的。如果把这个文化封闭起来，以狭隘的自尊心，狭隘的自豪感为主导，排斥别的先进文化，那么华为一定会失败的。这个企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，您的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。（提出开放的企业文化，并说明企业文化的重要性）
没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会，那样您会空耗了宝贵的光阴。（提出自我批判要求）
公司管理是一个矩阵系统，运作起来就是一个求助网。希望您们成为这个大系统中一个开放的子系统，积极、有效地既求助于他人，同时又给予他人支援。这样您就能充分地利用公司资源，您就能借助别人提供的基础，吸取别人的经验，很快进入角色、很快进步。求助没有什么不光彩的，做不好事才不光彩，求助是参与群体奋斗的最好形式。（指出成长的路径：求助和利用资源）
实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践再实践，尤其对青年学生十分重要。只有实践后，善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。（实践的重要性）
要摆正自己的位置，不怕做小角色，才有可能做大角色。
我们呼唤英雄，不让雷锋吃亏，本身就是创造让各路英雄脱颖而出的条件。雷锋精神与英雄行为的核心本质，就是奋斗和奉献。雷锋和英雄都不是超纯的人，也没有固定的标准，其标准是随时代变化的。在华为，一丝不苟地做好本职工作，就是奉献、就是英雄行为、就是雷锋精神。（表明态度是呼唤英雄，不让雷锋吃亏）
实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知识水平。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。惟有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此？（成功来自于实践，告知新员工要多实践）
实践改造了，也造就了一代华为人。“您想做专家吗？一律从基层做起”，已经在公司深入人心。一切凭实际能力与责任心定位，对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您的贡献度。（提出凭贡献拿待遇的思想，关注结果）
在华为，您给公司添上一块砖，公司给您提供走向成功的阶梯。希望您接受命运的挑战，不屈不挠地前进，您也许会碰得头破血流，但不经磨难，何以成才！在华为改变自己命运的方法，只有二个：一、努力奋斗；二、做出良好的贡献。（从价值观的角度对华为的企业文化进行概括和引导：1、奋斗，2、贡献。）
公司要求每一个员工，要热爱自己的祖国，热爱我们这个刚刚开始振兴的民族。只有背负着民族的希望，才能进行艰苦的搏击，而无怨无悔。（从社会责任感的角度对员工提出要求，这也是企业发展到目前这个规模所必须的）
我们总有一天，会在世界舞台上占据一席之地。但无论任何时候、无论任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。不要做对不起家人、对不起同事、对不起您奋斗的事业的人。要模范遵守所在国家法规和社会公德，要严格遵守公司的各项制度与管理规范。对不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。任何人不能超越法律与制度，不贪污、不盗窃、不腐化。严于律己，帮助别人。（从遵守法律和制度、遵守社会公德和企业规范等角度，对员工提出明确的要求，这也是企业发展到了较大规模才会将国家、社会和企业紧密地结合在一起）
（这一部分内容前者是从人力资源政策层面提出对新员工的要求，更多的是对行为的规范；而后者是从企业文化和国家、社会等更高的层面对员工提出要求，更多的偏思想引导）
公司采取各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、民主集中制的原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的片面性，自强、自律，这也是公司6年来没有摔大跟头的大民主、大集中的管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。（提出民主集中制和集体决策的管理思路）
您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者的面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才？一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差，但决不至于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们愿信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。（对公平的正确理解和在公司可能会遇到的问题及如何正确对待）
公司的各项制度和管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平。不贪污、不腐化，严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个中高级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。（对遵守制度和人际沟通提出要求）
您有时会感到公司没有您想像得公平。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高。但在努力者面前，机会总是均等的，要承受得起“做好事反受委屈”。
“烧不死的鸟就是凤凰！”，这是华为人对待委屈和挫折的态度，和挑选干部的准则。（华为的核心价值观之一）
没有一定的承受能力，今后如何能做大梁？其实一个人的命运，就掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但绝不至于黑白颠倒，差之千里。要深信，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。您有可能不理解公司而暂时离开，我们欢迎您回来。
在公司的进步主要取决于您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司可为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。（对于个人进步及业余生活提出要求）
要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治旋涡。要承认只有中国共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，事实不可想象的，共产党党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但必须是善意的。发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不消除这些沉淀，公司发展也将会停泄。（引导新员工对国家和政治树立正确的观念）
公司在飞速的发展，迫切需要专才和干部，希望您加速磨练，茁壮成长，与我们一同去托起明天的太阳。
世上有许多“欲速则不达”的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。现实生活中能把某一项业务精通是十分难的，您不必面面俱到地去努力，那样更难。干一行，爱一行，行行出状元。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会，都不是多余的，努力钻进去兴趣自然在。（对新员工提出干一行、爱一行、提倡工匠精神）
我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真正动手能力和管理能力的干部。机遇偏爱踏踏实实的工作者。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人做高层管理者。（对管理者的行为要求）
遵循循序渐进的原则，每一个环节对您的人生都有巨大的意义，您要十分认真地去对待现在手中的任何一件工作，十分认真地走好职业生涯的每一个台阶。您要尊重您的直接领导，尽管您也有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不会尊重您。长江后浪总在推前浪。（对个人职业生涯和人际沟通提出建议）
要有系统、有分析地提出您的建议，您是一个有文化者，草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间。特别是新来者，不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦。要深入、透彻地分析，找出一个环节的问题，找到解决的办法，踏踏实实地一点一点地去做，不要哗众取宠。（新入职者如何提出建议，这些在以前的信中都没有提及，但在管理中以前只是一味地否定，现在将正确的思路和方法传达给新员工）
为帮助员工不断超越自我，公司建立了各种培训中心。培训很重要，它是贯彻公司战略意图、推动管理进步和培训干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。您们要充分利用这个“大平台”，努力学习先进的科学技术、管理技能、科学的思维方法和工作方法，培训也是您们走向成功的阶梯。当然您想获得培训，并不是没有条件的。（对培训的重要性进行阐述，从而引导新员工对其有正确认识）
物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。一个高新技术企业，不能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展。华为的文化就是奋斗文化。它的所有文化的内涵，都来自世界的、来自各民族的、伙伴的……，甚至竞争对手的先进合理的部分。若说华为有没有自己的核心文化，那就剩下奋斗与牺牲精神算我们自己的吧！其实奋斗与牺牲也是从别人那里抄来的。有人问我，您形象地描述一下华为文化是什么？我也不能形象地描述什么叫华为文化。我看了“可可西里”的电影，以及残疾人表演的“千手观音”后，我想他们的精神就叫华为文化吧！对于一个新员工来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程。每一位员工都要积极主动、脚踏实地地在做实的过程中，不断去领悟华为文化的核心价值。从而认同直至消化接纳华为的价值观，使自己成为一个既认同华为文化，又能创造价值的华为人。只有每一批新员工，都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。（将华为文化加入到一封信中，说明公司的文化是在不断地完善和进步当中）
服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户，就是您的“上帝”。您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。任何时间，任何地点，华为都意味着高品质。希望您时刻牢记。（让新员工对公司的管理主张有更清晰的认识）
华为多年来铸就的成就只有两个字——诚信。诚信是生存之本、发展之源，诚信文化是公司最重要的无形资产，诚信也是每一个员工最宝贵的财富。
业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读些书。不要搞不正当的娱乐活动，为了您成为一个高尚的人，望您自律。（与以前内容相符，对业余活动进行引导）
我们不赞成您去指点江山，激扬文字。目前，在中国共产党领导下，国家政治稳定、经济繁荣，这就为企业的发展提供了良好的社会环境，我们要十分珍惜。（与以前的内容相符，只是语句表达不同）
21世纪，是历史给予中华民族一次难得的振兴机会，机不可失，时不再来。“21世纪究竟属于谁”，这个问题的实质是国力的较量，国际间的竞争归根到底是在大企业和大企业之间进行。国家综合国力的增强需要无数大企业组成的产业群去支撑。一个企业要长期保持在国际竞争中的优势，唯一的办法便是拥有自己的竞争力。如何提高企业的竞争力，文章就等你们来做了。（提出希望）
希望你加速磨炼，茁壮成长，我们将一起去托起明天的太阳。
（资鲸网编辑通读《致新员工的一封信》后感知，整体的内容从文化的角度、战略的高度来叙述，较以前的高度更高，内容更加宏观，与企业的发展规模相适应）
二、从任正非的灰度管理看华为的战略思维
第一，灰度看人性，就必须摒弃非黑即白、爱憎分明、一分为二的认知方式与思维模式。
任正非讲华为的干部政策应该灰色一点，路归路，桥归桥，不要把功和过搅在一起，不要嫉恶如仇，不要黑白分明，也不要排斥一些假积极。他有一个重要的观点：在华为能够假积极五年就是真积极，真积极固然值得肯定，假积极更值得同情，夹着尾巴做人更难。
资鲸网在收集素材过程中看到一篇文章谈任正非的英雄观。三十年成长中，华为看待英雄有三个阶段：1987年-1997年，是“呼唤孤胆英雄”。1998年-2013年，1998年是基本法定稿之年，2003年华为在消灭英雄，一直在提倡“无为而治”。“英雄”这个词在这个阶段消失了。但是从2014年一直到现在，华为又在呼唤群体英雄，“遍地英雄下夕烟，六亿神州尽舜尧”，特别强调集体主义下的个体英雄主义。
第二，以灰度洞察未来，制定战略和目标。
未来到底怎么样谁也无法预测，但是任正非通过自己的灰度哲学得出了一个重要的结论——方向大致正确，组织充满活力。
对任总的“方向大致正确、组织充满活力”，有的人质疑“大致”这两个字。我个人认为，“大致”蕴含的是一种谦虚，华为的战略方向基本上都是正确的，当然有犯错误的地方，只要我们保持大致正确的方向，组织充满活力就可以应对。华为能够长期保持战略方向的“大致正确”，重要的原因是任正非的灰度管理哲学，“坚定不移的正确方向来自于灰度、妥协与宽容”。以内部规则的确定性应对外部环境的不确定性、以过程的确定性应对结果的不确定性、以过去和当下的确定性应对未来的不确定性、以组织的活力应对战略方向的混沌。
第三，以灰度看待企业中的矛盾关系。
在企业经营管理中存在着大量相互矛盾和相互制衡的关系，如激励与约束，扩张与控制，集权与扩权，内部与外部，继承与创新，经营与管理，短期利益与长期利益，团队合作与尊重个性等等。这些矛盾关系构成了黑白两端，对企业来讲像绞索一样在折磨着企业家，逼迫企业作出极端的选择。
任正非以灰度观来看待和处理这些关系，不走极端，不玩平衡，对内外部关系作出智慧的决策，其核心就是依据灰度理论，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，抓住牛鼻子，将这些矛盾变为公司的发展动力。这就是灰度处理办法。在华为发展历程中，任正非一直强调的“乱中求治”与“治中求乱”，是其灰度发展观的体现；而“深淘滩，低作堰”则是处理内外部关系的灰度准则。
第三，以灰度培养选拔干部，培养领导力，把灰度作为高层管理者的任职资格。
“开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范，领袖就是掌握灰度。”这句话很经典，华为一直讲要宽容“歪瓜裂枣”。《华为人报》曾把“裂枣”写成“劣枣”，被任总坚决地纠正过来了。“公司要宽容歪瓜裂枣的奇异思想——你怎么知道他们就不是这个时代的梵高，这个时代的贝多芬？”他强调对事旗帜鲜明，对人宽容妥协，高调做事，低调做人。干部放下了黑白是非，就会有广阔的视野和胸怀，就能够海纳百川，心存高远。
第五，以灰度把握企业管理的节奏。
查阅公开媒体报道，资鲸网发现任总一直在强调，作为高级管理者在企业经营管理过程中，必须紧紧盯住三个关键点：方向、节奏与人均效率。当企业的方向大致正确之后，经营管理的节奏的把握就成为领导力的关键。着急和等不及，与不着急和等得及的节奏把握，就是任正非灰度管理的最好体现。
方向与节奏是战略问题，人均效率是人力资源。华为的第一CHO（CHO,Chief HR Officer副总裁级的人力资源总监职务——资鲸网注）就是任正非，华为的CEO是华为的人力资源部，把握方向、节奏与人均效率。华为各个部门的考核表考核内容都不一样，但永远有两个指标是相同的，一个是人均效率、一个是客户满意度。
关于节奏的问题，就是要别着急、等得及。“别着急，沿着正确的方向一点一点进，别折腾”。
我特别喜欢毛泽东给抗日军政大学的题词，“坚持正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活激动的战略战术。”对企业而言，就是坚持大致正确的方向，随外部而变，随市场而变、随技术的变革而变、随客户而变。
第六，以灰度洞察外部商业环境。
对于外部商业环境，任总是以灰度的视角洞察的。他从来不抱怨外部商业环境的险恶，总是以乐观主义的态度评价宏观层面的问题。10年前，华为就把竞争对手称为“友商”，并把“与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益”，作为公司的战略之一。
妥协是灰度的前提，没有妥协，就没有灰度。
三、从华为的项目管理看企业组织的变革过程
华为的管理体系不是它闭门造车、自己想出来的，它从一开始就瞄准了世界最佳的管理实践，立志做世界的企业。华为请来很多老师帮助自己变革，从1997年的IPD项目，一直到现在，坚持持续变革、持续改进。国外有的业界人士称华为是“IBM的关门弟子”，IBM帮助了华为走向成功，现在一些华为的人也在从事管理咨询方面的工作，因为他们经历了自己的企业组织变革过程，获得了实战经验。
华为是一个通过拷贝、学习别人而成功的公司，它为学习一套先进、完备的管理体系投入了巨大的经费代价。第一个IPD项目投入了7年时间，花了20亿人民币。一个企业的管理架构包括三大块——财经怎么管，业务怎么管，人力资源怎么管。其中，华为公司业务的管理遵循“以客户为中心”，人力资源的管理遵循“以奋斗者为本”，这两个原则也是华为文化的主要内容。
财务管理的核心目的是追求长期成长，做好企业各运营端、各业务板块的总体的平衡，财经管理的原则是“价值为纲”。三十多年来，华为专门有一个工作小组，整理自己的成功经验和失败教训，汇总、提炼成为华为的管理哲学。
一个企业最核心、最基础的管理是对项目的管理，项目管理是所有管理的基础。企业的目标、愿景是靠一个一个的项目、一件一件的事情去实现的，华为构建企业的管理从项目管理入手，把项目管理搞定，企业的管理也就大致搞定了。在企业的三大经营要素——产品、人力资源和运营中，哪一个最难搞定？人力资源是最难弄的，也是最重要的。
企业里所有的困境可以说都是人制造出来的。人力资源管理部门是对业务部门起支撑作用的，人力资源管理的第一责任人其实是各级业务的一把手。如果企业的各级领导都不关注人力资源管理，那是很危险的，因为企业发展所有的任务都是依靠人去完成的。关于什么是人力资源管理，如果在网上查，很难得到一个满意的答案，因为这是一个很难的问题。
人力资源管理的出发点和痛点都是着眼于人。人才不是古董，古董是越老越值钱，而人才是容易贬值的。对于人才，要么你及时用人才，要么你把他淘汰掉，因为在一些情况下，人才的破坏性也会很大。人才同时也是难以辨识、难以测试的，因为他从事的是脑力劳动。所以说让人才发挥好的作用，要靠激励机制。
人力资源是第一资源，经营客户的前提是要先经营人才。员工和企业之间有两个契约，一个是经济契约、劳动契约，一个是心理契约。如果心理契约没有达成，就会“人在曹营心在汉”，员工人在你这里，但他的内心不愿意在这里。员工需要认同组织，认同组织的观念，所以作为管理者，你天天跟员工对着干，大家好像是对头，这肯定是不行的，企业的效益提高更无从谈起。
企业的持续成长靠的是核心竞争力、行业优势，核心竞争力、核心资产是支撑企业进步的关键要素。企业的核心能力首先体现在自己的人力资本的积累。华为给人力资源管理下了一个定义——它是影响员工的态度、行为以及员工的绩效投入的管理实践和制度的总称，人力资源管理影响到企业内部的所有关系和运作。
华为人深入了解制度和人性的关系，好的制度会培养出好的态度、行为，从而产生好的绩效，差的制度会导致不良的态度、行为和失败的绩效达成。所以任总认为作为管理者，要设计好人力资源管理制度，引导好的行为。
四、从华为的战略解码看其核心价值观
很多人都有一个误解，说战略规划很虚。
战略规划真的很虚，很多咨询公司像波士顿、埃森哲、麦肯锡、罗兰贝格，给中国很多有名的公司做了战略规划，结果都说这个战略规划很虚。
原因很简单，如果仅仅是写了一个关于战略洞察、战略方向的规划，它确实是很虚的。
但如果这个战略规划解码之后落地到组织KPI，甚至到主管的个人PBC，这就不虚了。
（图表来源：资鲸网整理）
这张图片可以说是华为战略解码里面的核心价值观。
（图表来源：心声社区 资鲸网采摘）
华为战略解码的原则就是“价值创造决定价值分配”，这是整个战略解码的核心逻辑。
价值创造的逻辑明显，帮助创造更多收入的行为，一定是价值创造行为，分解下去就是影响驱动因素的战略和行动计划。比如我是销售，我选择了合适的市场目标，能帮助我提升最后的销量，这样的行为就由价值变成一个组织的KPI。
假设我是欧洲区无线行销的老大，我有一件核心的工作，就是我在2018年应该卖哪些客户？我重点投入资源的客户，一定是有排序的。假设我选择了6个客户，最后我只突破了4个。这样最后的考核指标是不好的，客户选择出了问题。
正常情况下，华为选择6个客户，这6个客户全部要突破。这基本成为对欧洲区无线行销老大的核心考核指标了。
当然这只是简单的讲一个例子，这个过程是极其复杂的。
要把战略里面所有的行动计划，都分解成相应的价值创造行为，或者我们叫运营驱动的因素，都有相应的KPI。这个KPI的集合就变成后面整个组织KPI的核心输入。
设计这个KPI的集合，可以讲是华为整个战略解码团队最核心的工作，这个部分在华为叫做KPI的Pool，或叫KPI的池子吧，就是针对整个华为整个组织所有的考核指标集。
这个KPI的考核指标每一年都要刷新。有战略的调整，有客户需求的变化，考核指标一定有变化。这个过程是比较艰难的，针对不同的部门、不同的组织，这个KPI的池子是战略解码团队每一年的重要工作。
当然战略解码团队包括了人力资源部门，战略规划团队，还有各个业务部门相应的团队。
结束语：
华为管理企业的模式让这个企业获得了这么大的成功，当然会有一大批创业者或者中小型企业管理者来争相模仿，但是在学习模仿的过程中很多管理者发现华为的这个模式根本无法模仿成功，究其根本还是因为这个管理模式适合华为却不一定适合其他的企业，那些管理者们更应该明白自己的企业所处的阶段及其员工所需要的侧重点是什么。
中小型企业跟大企业相比差别主要在于公司的体量以及员工的归属感，华为拥有着"胜则举杯相庆，败则拼死相救"的铁血团队，而这个团队则是在任老的带领下通过一次次"战役"的胜利或者失败锤炼筛选出来的。现在许多小企业普遍都是管理者将权紧紧抓在手上，总是"任人唯亲"，无法做到"唯才是举"，那些小型企业不具备这些就更应该看重"权""责""利"，把"名"抛在一边，毕竟"华为首席专家"这种头衔比那些没听过的小企业"XXX首席专家"吸引力强得多。（来源：资鲸网 ）
用户名称
2018-12-31
