我们经常听一些公司管理者说，他们公司招不到满意的人才。在他们的眼里，每个员工都不如意，都不行。从公司管理实践角度看，产生这种情况，通常有以下几个方面的原因。
一是管理者不懂公司产业，不懂公司运营规律，对如何才能做好公司不清楚。这就造成了对自己公司到底需要什么样的人才，管理者心中没数。招一些人进来，做一段时间不理想，就会换掉。再招一些人进来，结果还是这样，于是便得出这些人无能的结论，久而久之，便有了自己公司招不到人才之说。这个原因的关键是这样的管理者不合格，不适合在管理岗位上工作。
二是管理者思想境界太低，不会与人才相处。人才都有一些自己的行为方式、思维方式，越是出色的人才越是如此。思想境界太低的管理者，他们理解不了出色人才的思维方式、行为方式，不会与这些人才相处，所以招不到人才，即使招来了也留不住。更多的情况是，在双向选择中，出色的人才不会选择这样的管理者，根本不来这样的管理者管理的公司工作。
三是管理者思想境界太高、能力太强，没有耐心培养人才。公司的薪酬待遇与岗位责任、技能是匹配的，对于那些低层次一些的岗位，以相对低一些的工资招聘的人，在能力太强的管理者眼里，他们是没有用的。一些管理者用低薪酬招聘员工，但以高标准要求员工工作，看不上他们的工作成果，所以事必亲为。不给员工成长机会，没有耐心培养员工，所以他们招来的员工都不会成为公司的人才。
四是管理者能力不足，没有岗位工作经验，不会培养人才。很多时候，公司招聘来的人并不一定是人才，公司也不应当要求每个招来的人都必须是人才。有一种招聘是以公司的未来发展为导向，看应聘者的潜力。如果这个人有潜力，花些精力、成本、时间培养他就会成为公司的人才。另外，我们经常发现很多公司把人招进公司之后，不培训就上岗。公司管理者事先不教员工怎么做，不给员工工作标准，事后责备员工做得不对，时间长一些便说这样的人不是人才。公司为什么会对员工不教而用？很多时候是管理者没有实际岗位工作经验，不知道事情从头到尾需要经历哪些环节，达到什么标准才符合要求，这样的管理者不可能会培养人才。没有岗位工作经验和公司管理经验的管理者，容易盲目自大，通常会认为公司经营很简单，他们经常说“那就做吧，做了不就赚钱了吗，旅的我对他不好的”。
五是管理者在格局和智慧方面存在着缺陷，看不到人才在性格和能力上的特殊性。这样的管理者经常把生活标准当成公司招聘员工的标准。当应聘者来公司面试的时候，他们觉得这个人人品好便决定录用。在这个社会上人品好的人太多，而在人品好的人中只有适合公司工作岗位的人，才是公司要用的人。在这个人入职公司之后，经常用到的不再是这个人的人品，而是他的工作能力。做不好工作，能力缺陷被管理者看在眼里，结论是这个人不是人才。还有一些人进入公司时确实是人才，但是在使用的时候，管理者总是看他的缺点，不会利用他的长处。当管理者看不上这个人之后，便辞退他，找一个人来替代他。管理者选择替代者的标准是，在前一个人缺点方面替代者有长处。当替代者的缺点被管理者发现之后，这个人又会被另外一个人替代。管理者的选人标准，总是以后一个人长处去补偿前一个人短处，所以在管理者眼里没人有长处，换了这么多人，每个人都不是人才。
六是成本怪圈，没有钱聘用有能力的人，只能招个人来凑合着用。当把自己公司的员工与别的公司的员工对比的时候，他们就可能会说自己公司招不到人才。为了省钱就录用能力低的员工，低能力的员工不会为公司创造高价值，公司就没钱；公司没钱就录用低能力的员工……就这样形成了成本怪圈和人才怪圈，两个怪圈在恶性循环的轨道上相互促进。
七是员工与公司发展阶段不匹配，人才过高。有些公司本来是初创阶段，但他们招聘的人是从成熟的大公司出来的人，这些人适合在体系已经完善的公司工作，在体系不完善的初创公司，没有环境和条件发挥他们的价值。
八是管理者心胸狭窄，嫉贤妒能。这样的人往往权力意识过强，但能力不足。他们的工作标准是维护自己地位的稳定，而不是公司发展。如果他的能力强，能够带动公司发展得很好，给股东创造更大的价值，他在公司的地位会很稳定。但他们没有这样的能力，又要保住自己的位子，只能排挤比他们能力强的人。
（作者：周学，北京合川律师事务所合伙人、副主任、律师，北京企业法治与发展研究会研究员，企业治理中心副主任，专注于公司法、公司治理理论和实务研究，擅长公司治理诉讼、公司治理顾问。）
