公司做股权激励，通常会有这些期待：
激励对象成为股东后，希望能以主人翁的态度更加积极地投身工作；
激励对象不因享受高额收益而一劳永逸，丧失持续奋斗的动力；
希望员工股东能和公司共享收益，共担困苦，带动公司业绩突破增长。
要达到这样的效果，就必须针对股权激励设定考核条件，包含公司的业绩考核条件和激励对象本人的绩效考核条件。
一、新希望因考核目标“废立”股权激励
世界500强名单里，有一家唯一上榜的“食品生产类”中国企业，也是四川省世界五百强唯一的企业，就是刘永好创立的“新希望集团”。
新希望六和股份有限公司，是新希望集团旗下负责农牧业务的主体公司，1998年3月11日在深圳证券交易所主板发行上市。公司立足农牧食品产业、注重稳健发展，业务涉及饲料、养殖、肉制品及金融投资等。
5月8日，新希望六和股份有限公司发布公告。公司坚定做大做强养猪业务的中长期战略目标不变，但随着今年外部环境的变化，从长期价值考虑，公司将更加注重有质量的增长，坚持发展节奏与猪群基础、队伍建设、管理能力相匹配，确保有效、有质量的出栏数量和经营结果。鉴于此，公司经审慎研究，决定终止实施2021 年限制性股票激励计划，公司回购的股份将继续用于未来公司的核心团队股权激励。同时公司也早在4月26日就发布了新一轮的限制性股权激励计划和员工持股计划。
以下为新希望上市后近年来历次股权激励概况：
（一）第一期限制性股票和期权激励计划（2019年5月7日）
（二）第二期限制性股票激励计划（2021年1月10日）
（三）第三期限制性股票激励计划（2022年4月26日）
（四）员工持股计划（2022年4月26日）
22年激励计划激励主要是向养殖一线生产倾斜，因为归根结底养殖行业是一个生产驱动型行业。在2500余名员工当中，60%是养殖产业的优秀骨干，人均激励规模2.5万股，激励强度达到人均20万元左右。这对于一线的场长和场助非常有吸引力，足以激发个人创业责任，形成团队干事氛围。
22年的激励计划公司考核目标也各有倾斜重点，在2022-2024三个年度内，新希望饲料总销量因分别不低于3000万吨、6500万吨、10500万吨；或以2021年生猪销量为基数，生猪销量增长率分别不低于40%、85%和135%；或2023年公司净利润不低于40亿元、2023-2024年累计净利润不低于100亿元，体现出公司对行业的深度思考后做出设置考核目标的决定。
综上，新希望历次股权激励除了覆盖人员侧重点变动及激励人数越来越多外，变动最明显可以看到的一点则是考核目标在不断优化。
公司考核目标从19年的净利润和销售收入，到21年变为饲料外销量增长率和生猪出栏数量增长率，再到废止21年后22年变为饲料总销量或生猪销量增长率或公司净利润。
特别是21年股权激励方案的废止，更是体现了在股权激励中考核目标的重要性。随着内外部环境的影响，生猪出栏数量增长率这一考核目标不再符合新希望公司战略发展的要求，在公告中直接指出激励计划终止原因是“公司将更加注重有质量的增长，坚持发展节奏与猪群基础、队伍建设、管理能力相匹配，确保有效、有质量的出栏数量和经营结果”，所以股权激励考核目标要始终与公司战略发展挂钩。
个人考核目标更是从绩效考核不达标公司回购注销期权股票，变为公司管理委员会可以将回购的本员工持股计划份额转让给指定的具备参与员工持股计划资格的受让人；如没有符合参与本员工持股计划资格的受让人，则由参与本员工持股计划的持有人共同享有；或由公司择机出售，返还出资后剩余资金（如有）归属于公司；或通过法律法规允许的其他方式处理对应标的股票。
这就引发了一些对于股权激励该如何设置激励目标的思考。
二、快速掌握股权激励考核目标设置
（一）上市公司股权激励考核目标
A股上市公司推行股权激励，都是有明确的业绩考核条件的，尤其是公司的业绩考核条件。根据《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，上市公司应当设立授出权益、激励对象行使权益的条件。
激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件，而且绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。公司指标可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标作为公司业绩指标对照依据，激励对象个人绩效指标则由上市公司自行确定。对于国有控股的上市公司，业绩考核的要求则更为严苛。
上市公司的股权激励计划大多公司以业绩增幅（即营收增长率和净利润增长率）为指标，公司市值和产品销量也已被上市公司纳入考核指标。以业绩增幅为条件的激励计划，能够激励高管及员工努力完成业绩目标，促进公司业绩加速增长，这是从经营指标考虑的一个重要标准。以公司市值作为考核条件，更多的是从市场层面考虑，需要公司在持续经营和投资者关系维护方面做出更多的努力。
科创板、创业板等科创属性较突出的企业而言，还可以考虑增加衡量创新绩效的指标。如通过专利申请数量、研发人员数量、研发投入、研发强度来衡量，或者将上述研发相关指标与ROE进行多元组合得到综合性指标，进行衡量。
（二）非上市公司股权激励考核目标
非上市公司实施股权激励在设置公司业绩条件方面相对更为灵活，主要体现在三个方面：
一是指标类型，上市公司的业绩指标如前文描述，指标主要为财务类指标，非上市公司除此以外还可包括内部运营类、客户类等非财务类指标，可涵盖绩效管理的各方面。
二是获授股份比例，上市公司股权激励规定拟授出的股票总量不得超过有效期内总股本的10%，单个激励对象获授的股票总量不得超过总股本的1%。非上市公司实施股权激励对于总量和个量的规划显然不受该比例的限制，更多的是站在发展阶段、控制权、激励力度、支付能力等方面考虑。
三是动态调整，上市公司股权激励常见的操作方式是授予一定数量的股票或购买股票的权利，然后达到特定条件则可以行权或解除限售。非上市公司的操作则充分体现了“民间智慧”，业绩条件结合激励模式的切换，从虚拟股（或利润分享）、虚拟受限股切换到实股，在数量调整上方面结合绩效情况部分行权或授予，超过目标超额增配等等。当然未来如有资本运营规划的需关注与资本市场的对接。
（三）个人股权激励考核目标
个人考核可以结合公司原有的绩效考核体系进行，将绩效考核结果直接应用于股权权益分配。一些中小企业若没有完善的绩效考核体系，通常采用签署目标承诺书的方式进行，定量与定性结合，客观与主观结合。业务部门直接考核业务指标，非业务部门考核重点工作、关键任务、满意度、出错率、及时性等。
例如：业务部门，承诺完成多少订单量、客户数、营业额、利润额等方面的承诺；财务部门，承诺不超过几次的出错率、完成财务系统的搭建、降低多少成本等；设计部门，可承诺完成多少款新产品、配合市场部完成多少次推广活动等；人力资源部门，承诺招聘多少人、转正率、留存率、举办培训活动等。
结合具体的业绩要求，给出一个统一的绩效评价体系和获授股票解禁比例，例如下表：
总之股权激励是企业的一种长期价值分配机制，股权激励的目标是激发员工的自主驱动性，最终导向员工做更多的价值创造。但固定的股权分配使得价值创造与价值分配没有关联性，容易造成持股的员工价值创造乏力，没有股权的员工创造的价值得不到肯定，出现“坐车者”比“拉车者”分配更多的怪象。
因此，为了更好地发挥股权激励的激励性，股权分配应该保持动态调整，将股权分配权益与考核结果挂钩，考核导向价值创造，则让贡献越多的员工享有更多的股权权益，让贡献小或不做贡献的员工减少股权权益。关于股权激励如何动态化考核员工，大家可以私信小编一起讨论沟通。
