2021年11月15日赛微电子收到交易所关注函，要求赛微电子就公司《2021年限制性股票激励计划(草案)》中相关问题，结合今年前三季度经营业绩、过往年度第四季度业绩占比、截至目前在手订单规模等情况，说明公司是否已基本明确2021年度可实现的业绩，以及仍以2021年度作为考核期的合理性，是否能够达到激励效果，是否符合《上市公司股权激励管理办法》相关规定。
赛微电子此前公布的股权激励计划显示，激励计划采用的激励工具为第一类限制性股票和第二类限制性股票，考核年度为2021至2023三个会计年度。解除限售或归属的考核指标口径分为上市公司G，瑞典Silex产线、赛莱克斯北京产线三个层次，其中，公司G各考核年度的营业收入至少需达到8.20亿元、12.50亿元、20.00亿元，增速分别达到52.44%、60%，当天赛微电子收报25.48元。
关注函还指出，赛微电子最近两年又一期的营业收入增速仅分别为0.77%、6.55%、9.21%，要求公司补充说明以生产线作为激励计划考核指标的原因及合理性，上述生产线的业绩是否可独立核算、指标设置是否清晰透明，将其作为考核指标是否具有可操作性。说明各激励对象任职单位与上述三个层次的考核指标是否一一对应，是否存在交叉、重叠，业绩考核设置是否清晰明确、可操作；是否存在上市公司层面董事、高级管理人员以公司部分业务而非公司整体的业绩作为考核指标的情形。
据相关数据，股权激励的业绩考核备受监管机构关注。2020年据深交所发布的信息，深交所全年共针对股权激励事项发出关注函、问询函等函件59份，其中问询业绩考核指标合理性39份，独居鳌头。股权激励的业绩考核设定是个技术活，不是考核想怎么定就怎么定的。小编将在文章中分享股权激励的一些特别业绩考核，及股权激励考核的考虑方式。
一、科创板首例，
员工持股计划“零成本+零业绩考核”
福建福光股份是科创板2019年7月22日首批上市公司之一，2022年2月16日公告董监高零成本购买的“追光者1号“员工持股计划而被市场关注、热议。本次员工持股计划参加对象为：董事（不含独立董事）、高管、监事、骨干人员，合计不超过81人。规模不超过12万股，占公司总股本的0.08%。
公司将回购的股份以零价格转让给员工持股计划的参加者，同时本次员工持股计划公司层面未设置业绩考核指标，因此本次员工持股计划是“零成本+零考核”，是科创板上市公司首例这样的员工持股计划！
1、80多人零成本获得股权激励
参加本持股计划的公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、监事合计持有股数为 2.66 万股，占持股计划总份额的比例为 22.17%；骨干人员合计持有股数为 9.34 万股，占持股计划总份额的比例为 77.83%，具体如下：
公司于 2021 年 5 月 12 日完成回购事项，已实际回购公司股份 1,153,023 股,
占公司总股本 153,581,943 股的比例为 0.75%，回购最高价格为 29.55 元/股，回
购最低价格为 24.34 元/股，回购均价约为26.01 元/股，使用资金总额 2,999.21
万元（不含交易佣金、过户费等交易费用）。
而此次持股计划是以零价格转让取得，无需出资，一定意义上是零成本获得。
2、未设置公司层面整体业绩考核目标，但有个人层面绩效考核参考
本持股计划所获标的股票分两期解锁，解锁时点分别为自公司公告最后一笔标的股票过户至本持股计划名下之日起满 12 个月、24 个月，每期解锁的标的股票比例分别为 50%、50%。
本持股计划与一般股权激励不同，公司未设置公司层面整体业绩考核目标，形成实质上的“零考核”持股计划，当然公司设置了个人层面绩效考核。
3、计提股份支付费用318.48万元
公司拟于 2022 年 3月中旬将标的股票 12.00 万股过户至本持股计划名下，锁定期满，本持股计划按照前款约定的比例出售所持标的股票。经预测算，假设单位权益工具的公允价值以董事会审议本持股计划时最近一个交易日公司股票收盘价 26.54 元/股作为参照，公司应确认总费用预计为 318.48 万元，该费用由公司在锁定期内，按每次解除限售比例分摊，则预计 2022 年至 2024 年持股计划费用摊销情况测算如下：
二、“奇特”的几个业绩考核模式
股权激励业绩考核作为衡量各职位工作绩效的指标，在实际实施制定当中应当重点考虑公司所处行业的特点、公司中长期的战略发展规划、公司财务状况、业绩达标的可能性、业绩考核的便利性等因素，进行确定。经过资料查询后，小编想简单介绍几个特别的股权激励业绩考核案例，供大家了解。
1、增幅业绩考核指标的最高与最低的比较
中南建设高增幅业绩考核：在2018年的中南建设股票期权激励计划中，中南建设规定第一个结算年度即2018年的净利润较2017年的增长率不低于240%，翻一番还要多，不可思议的是在这份股权激励计划草案中，2019年、2020年的净利润增长率均要求比上一年度翻一番还要多，在2020年考核目标已达到较2017年增长率要求不低于1060%的高度。
高的业绩目标，一方面是公司自信的表现，也能激发员工斗志。但没有实事求是的根据公司情况，而一厢情愿地制定高业绩考核指标，是不可取的。股权激励考核是需要激励性的，过低的考核要求，在实施激励中，容易导致“躺”着不奋斗，起不到实际激励效果。
九阳股份低增幅业绩考核指标：九阳股份2018年股票激励计划中，九阳股份规定各年度财务业绩考核目标涵盖销售额和净利润双向指标。修订版草案中规定在第一个年度考核期结束，2018年的销售额较2017年增长率不低于6%，净利润增长率不低于2%，依次2019年的销售额和净利润增长率分别是11%和2%，2020年的增长率分别是17%和15%。一定意义上，这是最低增幅业绩考核指标了，激励对象怕是做梦都要偷笑了。
2、“纵向对比”与横向对比
美的集团自身纵向对比：在2018年美的集团股票激励计划中，美的集团要求2018年-2022年四个年度的审核条件均是不低于前三个会计年度的平均值，这种模式可以理解为企业谋求逐年稳定的净利润增长，需要经营者同期把握多年度的数据，宏观规划本年度的各项工作。这种模式的特点在于增长率指标深浅难控，万一这一年的增幅很高，在下一个年度拉高平均值太多那么那年的销售任务就压力倍增。
温氏股份同业横向对比：温氏股份在2018年的审核条件中不仅使用了单项事项肉猪销售头数增长率的指标要求，还加入了同行业对标上市公司加权平均净资产收益率高额比例。相对单一简单模式的净利润模式，温氏股份的审核标准更为复杂细致化，不仅仅单项销售指标需要完成，还得比对标同行业高出3%的净资产收益率。
3、综合模式“我都有”
众多公司的股权激励考核指标，有单一的净利润增长率和销售额增长率考核指标的，也有单项项目完成度指标的，还有企业内部净利润增长率多年度对比指标以及对标同行同期净资产收益率对比指标的。
实际案例中，也有集合体“综合模式”，某公司在2017年股票激励计划中对于年度审核指标设置了多选项的选择题，营业收入的增长率是最直接的选项，此外还设定了其他可选单项指标，一是对比此草案公告前20个交易日公司平均市值不低于10%的市值增长率；二是相比草案公告前20个交易日公司，创业板指数，公司当年度的市值的降低不高于创业板指数降低率的80%。
这种多选项的综合业绩考核模式集合了各类考核模式的特性，但相对多重标准考核的考核模式，这种模式给经营者提供多种可能，可操作性多样化，完成难度也降低很多。
三、拟上市企业股权激励考核的设定
拟上市企业股权激励方案中考核的设定，需要考虑激励效果的实现，又需要符合资本市场规定，要具有合理性。我们可以学习一般的做法，参考上市公司股权激励管理考核的相关规定。
上市公司推行股权激励，都是有明确的业绩考核条件的，尤其是公司的业绩考核条件。根据《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，上市公司应当设立授出权益、激励对象行使权益的条件。激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件，而且绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。公司指标可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标作为公司业绩指标对照依据，激励对象个人绩效指标则由上市公司自行确定。对于国有控股的上市公司，业绩考核的要求则更为严苛。
拟上市企业而言，业绩考核条件可以用在各个环节。业绩条件的设置可以作为激励对象标准的确定条件、激励对象行权或解除限售条件、激励对象持股期间再激励的条件、激励对象减配或回购的条件。篇幅有限，小编按公司业绩考核、个人业绩考核和特殊目的业绩考核三个维度进行介绍。
1、公司层面的业绩考核指标
（1）反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，主要以净资产收益率、经济增加值和资本回报率为主。其中净资产收益率是净利润与平均股东权益的百分比，可以反映股东权益的收益水平，用来衡量公司运用自有资本的效率，可以体现自由资本获得净收益的能力。净资产收益率越高，说明投资带来的收益越高。而经济增加值全面考虑了企业的资本成本，同时从企业价值增值这一根本目的出发，更能准确地评价企业业绩。
（2）反映公司营利能力及市场价值等成长性指标，主要以净利润增长率和主营业务收入增长率为主。其中净利润是衡量一个企业的经营效益的重要指标。
（3）反映企业收益质量的指标，主要以主营业务利润占利润总额比重和现金营运指数为主。主营业务利润占利润总额比重这一指标可以用来衡量公司的营利能力；现金营运指数是反映企业现金回收质量、衡量风险的指标。
2、个人层面的业绩考核指标
对个人层面的业绩考核，可以关注价值观，激励对象是否认可对公司价值观和企业文化；可以关注具体的个人指标包括产品研发指标、客户服务指标、项目运营管理指标、个人发展与成长等指标。还可以对个人业绩考核结果分级管理。
3、特殊目的业绩考核
公司有特殊考虑，也可将某些具有“里程碑”意义的事件设置为业绩考核指标，如众多实践案例中的高频特殊目标：IPO、融资、APP版本升级和日活用户数量等，将对应时间量化，即可形成特殊目的业绩考核。
拟上市企业股权激励的业绩考核设置需要考虑实际激励效果、合理性等专业情景，欢迎大家联系我们进行沟通、讨论。
