58亿估值的企业股权激励却埋隐患，董秘神往的股权激励到底该如何设计​

提起云天励飞，小伙伴们很陌生。这是一家2014年诞生在深圳的公司，通过AI人工智能算法和芯片技术，研发和销售面向公共安全、城市治理等领域的人工智能产品及解决方案。

其自主研发的DeepEye100芯片于2019年实现独立商用，其供应商中有海康威视、讯为科技等知名企业。早在2020年7月，云天励飞估值已达57.5亿元。

2020年12月8日，云天励飞递交招股书，2021年3月12日回复首轮问询。上交所关注到云天励飞存在相近时间、批次股权转让价格差异很大，从1元/股到500多元/股等问题，问询是否涉及未披露的其他利益安排，股权是否存在纠纷？

云天励飞答复称，价格差异有合理性。（详见下图）但据知情人士透露，目前令云天励飞头疼的问题正是出现在股权激励和价格上。

图片来源：云天励飞回复函

云天励飞所处的行业正是当下人才竞争最为激烈的AI领域，企业为了争夺人才都是花样百出。但看起来，云天励飞早期的股权激励已经暴露出一些问题。

知情人士透露，尽管云天励飞宣传的是通过股权激励吸引人才，但是想要拿到云天励飞的股权激励没有那么容易。因为股权激励，公司离职的一些早期业务骨干已经和公司有了分歧。

2015年底，杨某去刚刚成立1年多的云天励飞面试，云天励飞可以给其3万原始股。如果离职，公司回购。虽然，当时支付的薪酬不具吸引力，但是算上股权激励，收益还是不错的。

杨某在2015年12月23日，与云天励飞签订了《劳动合同》。双方约定，云天励飞授予杨某3万原始股，分4年行权。工作的前两年，每满一年可行使1万股。之后两年，工作每满一年可行使5000股，行权价格为1元/股。若杨某与云天励飞脱离劳动关系（如离职等），云天励飞有权以2元/股回购。

图片来源：民事判决书

3年后的2019年1月9日，杨某提出离职。按照合同约定，杨某手中有2.5万股原始股符合行权条件，理应被放入员工持股平台，分享公司成长的收益。但云天励飞却以种种借口不进行工商变更。

最终，杨某于1月16日离职，9天之后，云天励飞支付了2.44万元（回购款5万减去杨某行权的2.5万和税）回购了杨某符合行权条件的原始股。

4个月后的5月30日，杨某向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，要求云天励飞对符合行权条件的2.5万原始股安排行权事宜，对应价值暂计100万元。

一审判决，杨某败诉。随后他向深圳市中级人民法院，申请二审，诉讼请求被驳回。尽管败诉，也让我们窥见了早期技术骨干员工与云天励飞的利益博弈。

而杨某的事并非孤例。2019年5月27日，在云天励飞工作了2年的前员工WEI GUOHENG（韦某）向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，要求云天有限公司（云天励飞前身）按照劳动合同约定，将其符合行权条件的7万原始股放入员工持股平台并办理相关工商登记手续，相应原始股价值暂计350万元。同年7月，该诉讼被驳回。之后韦某申请上诉。

按照云天励飞在《招股书》中的披露，二审还未开庭，不过因为《招股书》发布于2020年12月8日。事实上，该案二审已于今年1月8日开庭，终审结果还未出来。

图片来源：天眼查

据前述知情人士向野马财经介绍，韦某曾入选“珠江人才计划”，还是云天励飞获得2018年深圳市科学技术一等奖申报项目的核心技术组成员之一，其与杨某都是云天励飞引入的早期骨干创始团队成员。

如今，因为股权激励问题，杨某和韦某双双选择起诉老东家云天励飞。上述知情人士透露，除了对簿公堂的两位早期员工，还有一位早期员工也曾准备走法律途径，但最终选择和云天励飞和解，但是对于和解金额向外界保密了。

他透露，这些案例的出现，让情况类似的曾经获得股权激励的离职员工们，都在观望已经和云天励飞对簿公堂的案件走向，以及和解案例。“认为被公司套路了，不排除未来会争口气，通过法律等手段维护自身权益”他说。

不过，云天励飞向野马财经否认了有多位员工因股权激励与其产生纠纷。

针对云天励飞与员工出现的股权激励诉讼，北京一家传媒创业公司的总裁赵先生表示：“可能是云天励飞早期在做股权激励的时候，考虑的不够周全，所以造成了离职员工的不满。”

通过云天励飞本次股权激励的诉讼，我们可以清楚的认识到股权激励是很重要，但是股权激励的设计也是一门学问，并没有想象中那么简单。

为了企业的发展，人才的稳定性至关重要。如今留住人才的方法早已不是提高工资就能解决，在此背景下，一种新的留人方式开始盛行——股权激励。股权激励其实是一种企业为了激励、留住及吸纳人才而实施的一种激励机制，被激励员工与企业结合成利益共存体，使其能参与企业利润分享、风险承担，从而实现企业长期稳定发展。

股权激励有实股、股票期权、虚拟股等模式，其中股票期权、虚拟股通常用的比较多。有些人认为，股权激励只存在于上市公司，其实，这个想法是不对的。即使是未上市公司，也可设计属于本企业的激励方案，不同的是，上市公司股权激励设计方案可结合实际相关政策采取限制性股票等激励模式，由此可知，企业应从自身发展和激励对象去考虑方案该如何设计。

今天董秘俱乐部就给大家带点干货，讲讲股权激励方案设计的八大要素。

定主体:以何为主体

定模式:采用什么模式

定人:激励对象选择标准

定量:总量确定与个量分配

定价:股价与出资方式

定收益:员工收益如何兑现

定条件:动态调整机制设计(退出机制)

定时间:时间规划

考虑之一:拟激励对象创造的价值在哪里，通常就以何为主体

考虑之二:主体是否有独立盈利/核算能力，如果没有，需要将所有关联方一并打包;或者按照市场化方式对交易 定价

考虑之三:集团公司以及子公司(业务关联/非关联) 

考虑之四:评估对未来资本运营计划的影响

越成熟的企业越建议采用实股(股权价值和人力资本价值都相对确定)

越早期的企业越建议采用期权(股权价值和人力资本价值都有较大的不确定性)

拟上市公司采用实股(虚拟股不允许，期权科创板外不允许，员工心理不接受其他)

虚拟股的使用场景需要满足:盈利能力强、现金流好、 预期投入不多

通常的选择:先出资，缓注册，即分红

何谓价值观?

基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择， 也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向。

核心要点：坚持公司所坚持的，摒弃公司所摒弃的，对企业未来发展充满信心，对老板和团队充满信任，妥善处理好个人利益与集体利益、 短期利益与长期利益的关系，决不允许吃着公司饭，反过来砸公司锅的人成为股东。

人力资本价值——创造过、创造着、未来能创造价值人力资本价值的特点与人身不可分性、与组织的匹配性、评价滞后性、投资性与投机性、 动态性(时间的动态、空间的动态)

如何评价人力资本价值? 从履历评价、从岗位评价、从结果评价。

方法一:按员工类型定

方法二:按组织架构定

高层管理者，比如:总经理部门负责人，比如:研发总监核心部门关键人才，比如:销售精英、设计骨干分子公司负责人，比如:广州分公司经理 

思考:如何确定部门关键人才?

方法三:按职级体系定

根据岗位、能力、贡献、价值观等维度确定拟激励人员范 围，未来确定的激励对象在范围内产生，通常考虑:

1、公司高管
2、部门负责人 

3、核心技术、研发、销售、业务骨干 

4、创始员工
5、突出贡献人员
6、重点培养人员 

7、有过股权承诺的人员

定人考虑的主要维度:职级、岗位、绩效、入职时间、战略匹配度

方式一:设置各个维度的绝对标准，通过标准组合确定人选

示例:职级8级以上+绩效A级以上+入职满3年+实控人未出具否定意见

方式二:设置各个维度的权重和计分规则，按最后总分来确定

示例:得分=职级得分×30%+岗位得分×30%+绩效得分×30%+入职时间得 分×10%

得分超过85分的为激励对象

以上内容来自股权激励专家胡春老师的课件。

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