为何每家企业都在做股权激励？
在这个“人才至上，运营为王”的年代，股权激励似乎已经成为每家公司的“标配”。
在引投融资时，很多创始股东都会留有一定股份或未来同比例稀释实施股权激励，因为在这个时代，人最关键，运营很重要。项目虽好，但经营团队跟不上，再好的项目也“玩”不起来，因为PK的不再是项目，而是PK经营团队，所以整个经营团队就成了关键性指标。
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因此，股东之间可能事先对股权比例已经设计安排好了，但在发展中越来越意识到人才的共同奋斗至关重要，于是就会想到员工股权激励，而这自然就会出现股东比例发生调整，实务中常见的是股东整体同比例稀释或是大股东让与等操作。
员工股权激励，跟股东持有股权有一个最大的不同，就是是以岗定股，退岗即退股，也就是如果被激励人员离开这个岗位，离职或者调岗，他的股权自然就会退出或进行调整。
那么实务中，股权激励主要会发生哪些争议？今天，我们一起来聊透「股权激励」这个话题。
01
员工股权激励争议，
是劳动争议案件，还是股权合同纠纷？
股权激励争议，究竟是劳动争议案件，还是股权合同纠纷？
股权激励的收益形式多样，特性不一，是否属于劳动争议范畴，应当根据个案的实际情况予以界定。
如果股权激励是虚拟股权（如华为），这种情况属于劳动争议案件，因为授予的虚拟股权属于奖金的一部分；如果是期权或限制性股票，这时被激励对象还不是真正的股东，授予的期权和限制性股票还是属于劳动报酬一部分，此种情况也属于劳动争议案件。
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如果已真正授予了股权，签署了授予协议，也显名登记了，具有股东资格了，未来发生退出情况时，双方按照协议执行从而产生纠纷的，这时就属于股权合同纠纷。
02
员工股权激励争议，告谁？
告用人单位，还是期权的授予主体？
员工股权激励争议，告谁？是告用人单位，还是期权的授予主体？
员工股权激励争议看起来很复杂，但其实并不复杂。首先我们需要去锁定这是劳动争议案件还是属于股权合同纠纷。
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如果属于劳动争议案件，那自然是告用人单位；如果由第三方来执行这项福利待遇，此时需要把第三方作为第三人或共同被告。
如果属于股权合同纠纷，如合伙企业的平台，这就不一样了，此时有签署合伙协议和授予协议，也有章程等，那依据的是这一系列文件，此时被告就是授予的主体。
因此，先锁定法律关系的性质是劳动争议案件还是股权合同纠纷，自然就能够锁定被告是谁。
03
员工股权激励，实务中安排的是协议授予，或隐名由他人代持，这种安排在法律上能确保股东资格吗？
员工股权激励，实务中安排的是协议授予或隐名由他人代持，这种安排在法律上能确保股东资格吗？
这个问题实际上又回到了「股东资格法律保卫战」这一章，股东资格取得需要具备四个关键条件，一是合意（全体股东之间的合意，而不是代持协议或显名人与代持人的合意）；二是实际投资；三是行使股东权利；四是股东名册或工商登记、公司章程上有“你”的名字。
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如果满足这四个条件，你的股东资格就能保障，但实务中往往是“缺胳膊少腿”，例如有代持协议但没有其他股东确认；例如钱还没出，等分红了再给钱；例如从来没有开过会，老板说了算；再例如没有做工商登记，股东名册做得很不规范，公司章程用的是商事登记机构给的标准版，上面没有名字......都是“缺胳膊少腿”，自然就会发生争议；这样就需要结合具体案件，而进行综合性事实认定与判断了。
04
员工与用人单位因是否符合行权条件而引发争议，
（如员工在职时间、绩效考核结果、业绩指标完成情况等因素）
在诉讼中行权条件是否满足的举证责任，是在员工还是用人单位呢？
员工与用人单位，因是否符合行权条件而引发争议，如员工在职时间、绩效考核结果、业绩指标完成情况等，我们还是需要先判断是否属于劳动争议案件，若是属于劳动争议案件，则举证责任自然在用人单位，因为证据都由用人单位掌握；若是属于股权合同纠纷案件，则是谁主张谁举证。
05
员工离职退股，可否安排公司回购其股权，还是由创始股东回购，价格如何确定？
退出机制而言，不管是创始股东回购还是公司回购，这两种安排都比较常见，在法律上层面也是进行合法约定的；当然，实务操作中基本上更多的是约定由公司进行回购。
然而，退出机制安排，争议的焦点往往是，价格如何确定？如果有约定的按约定，遵循诚信原则；如果没有约定的，就是遵循公允合理原则，操作层面就按照资产评估报告，一般皆为不低于账面净资产都是公允合理的。
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在实务中基本上都会在协议上约定好价格，但站在公司或大股东的角度，多数还是以公司账面净资产计算；实务中，虽然有约定，但被激励对象在退出时往往认为公司融资估值远远高于这价，如20个亿，就会觉得按照公司账面净资产计算退出时的价格不公平，也会产生纷争。
关于「股权激励」，我们一起来做一个总结，大摩一共讲解了实务中常见的五个问题：
1、员工股权激励争议，是劳动争议案件还是股权合同纠纷？
2、股权激励争议纠纷，告谁？
3、股权激励，协议安排有没股东资格？
4、股权激励纠纷，举证责任归谁？
5、离职回购，如何定价？
股权激励发生问题最多的就是退股或员工离职的时候，这时发生纠纷往往就会出现一个问题：当时协议是怎么约定的。两个原则，第一个原则是协议约定是否合法有效；第二个原则是协议虽然合法有效但是不具有可操作性，那也麻烦，执行不了，所以协议的安排非常关键。
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很多人都有一个误解，认为“股权激励只要给我做一份协议就好了”，其实他需要的是一系列的文件，不仅仅是一份协议，还需要股权激励方案、股东会决议、激励协议、考核标准、授予协议、平台、公司章程等等一系列的文件。
表面上看起来股权激励只是一份协议，但实际上需要的是一个系统工程，才能更规范地作业，实现合法有效又具有可操作性，这就是我们讲的精细化法律安排。
06
股权调整法律保障文件
股权调整第一part讲的是「股权回购」；第二part是「对赌机制」；第三part是「股权激励」。
这三part落地关键就是“系统性的协议安排”，而不是一份协议就能够解决的。
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只有通过一系列的协议安排才能实现：既具有合法有效，又具有操作可行性，否则就会变成“缺胳膊少腿”，或虽然协议有效但操作不规范等极易引起纷争，有争议就一定存在灰色地带，就折射出功课做得不够精细化。
所以实务中商业精英投资合作到分家退出有很多风险点，大摩总结为55个风险点，这55个风险点往往就是因为做得不够规范，所以容易产生纷争。
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今天的分享到此，我们进入下一章【公司经管理权】，先从「股东会」这个话题开始。希望这20年来处理股权问题的实战经验和案件复盘，能帮助商业精英和企业了解法律思维认知，在投资合作中不掉坑，持续合作共赢！
